培育协会文化 铸就发展之魂
2014-01-10 15:49:35 来源：渔保协会 阅读：
王朝华
一、话题的提起
颖士同志在前不久建议我就协会的建设问题给大家讲一讲。我想，协会需要建设的内容很多，如队伍建设、业务建设、制度建设、体制创新、理论建设……这些工作我们正在做，但我感到还有一项非常重要的内容，就是应该建立我们协会自己的“文化”。为什么这样说呢？原因有二：一是一个没有“文化”的协会，显然是“做不大”的协会和很难优秀的协会。我们稍微留心就可以发现，凡是成功的企业、学校、单位（包括军队），都有自己的“文化”和“校训”，都有自己遵循的价值观和信念。正是有了一个健康的“文化价值观”和“信念”的灵魂，才为它们注入了不竭的前进动力。
二是我们协会在14年的历程中，在农业部和有关部门的正确领导和支持下，我们对渔业互助保险、政策性渔业保险进行了积极的探索，特别是近两年来，渔业互保事业得到了长足的发展，我们不仅创新了互助共济的体制与机制，而且启动了政策性渔业保险和渔业养殖保险等新的险种，实现了广大渔民生命和财产的风险转移和管理，为创新我国渔业风险保障制度进行了宝贵的探索。14年来，我们累计承保渔民315万多人次、渔船17万多艘次，共赔偿给渔民灾害损失达5亿多元人民币。在14年中，我们没有出现过赔付危机，也没有发生过违法犯罪……应该说，这是一个很了不起的成绩。
协会在14年中，能够稳步健康地发展，靠的是什么？除了国家的政策扶持，各级政府的关心和支持，全体互保人员的积极探索和勤奋努力之外，我想，如果我们没有一种信念、 没有一种责任、没有一种追求、没有一种文化价值观，显然不可能取得这样的成就的。所以，我们应该把已经潜移默化存在的文化价值观整合、集聚、提升起来，把我们协会的发展之魂铸就起来。
二、为什么要重视文化建设？
推动社会进步的因素很多，如经济因素、自然因素、制度因素、法治因素、科学与技术因素和文化因素等。我们必须把各种因素综合起来认识推动社会进步的动力。
文化不是影响社会进步的唯一因素，但是文化非常重要。文化是一种精神，是价值观和信念，是道德伦理，是人的健康成长和社会进步的重要保障，是队伍建设、业务建设、制度建设、体制创新、理论建设……的灵魂。因为，“一个民族除非首先改造它的精神，否则就无法选择自己的制度”（古斯塔夫·勒庞）。“价值观和道德伦理上的变革会推动人们去改变他们的社会安排和体制”（丹尼尔·贝尔）。
文化可以推动社会的进步，也可以阻碍社会的发展。从历史发展的进程中我们可以看到，凡是开放、豁达、宏大、宽容、求新和放眼世界、着眼未来、不断创新的文化占主导地位时，无论哪个民族、国家、党派、社会无不处于发展和进步之中。反之，当封闭、偏激、狭隘、排他、守旧和不顾时势、安于现状、故步自封的文化占主流时，无论哪个民族、国家、党派、社会都摆脱不了贫穷、内乱、衰败和屈辱。
西方国家自文艺复兴以来，对文化因素的作用十分重视，一直注意从文化的角度理解各种社会，分析它们之间的差距，解释它们的经济和政治发展状况。特别是近十余年，西方社会科学界重新对“文化”大感兴趣，越来越多的学者开始强调“文化”具有“深厚意蕴”，认为它代表或反映着一个社会中的价值观、态度、信念、取向 以及人们普遍持有的见解。因此，西方学者们用文化因素来解释各国的现代化、政治民主化、军事战略、种族和民族群体的行为以及国与国之间的联合和对抗，这已经成为他们进行战略研究的一种不可或缺的方法。
没有先进的文化，一个历史时段不出现一到两次罕见的思想变化的氛围，就不可能产生推动社会发生巨大变革的动力。邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大、 十七大报告均指出了文化建设的战略意义——把文化建设同经济建设、政治建设、党的建设、国防和军队建设一并提到党和国家、民族生存与发展的战略高度来阐述，并科学地揭示了当今世界激烈的综合国力竞争不但是经济、政治和军事力量的竞争，而且是文化力量的竞争……文化与经济、政治相互交融，不但是综合国力竞争的一种基本现实，而且是各国捍卫和实现其国家利益的一个重大战略……我们必须深刻认识文化建设的战略意义，努力培育和营造适应于市场经济的文化精神和理念，用新的文化精神来推动我们互保事业的不断前进。
三、“企业文化”是现代管理学的一个创新
自1980年代以来，西方管理学创建了一个新的学科，或者说是开辟了企业健康发展的一条新的路径，这就是企业文化的建设——正是那些以文化传统为主导的机构，才有最高程度的真正自主。对于少数几种确实能起作用的可变影响因素，文化可以起严格的调节作用，而且文化能提供工作的意义。文化鼓励了人们在那些性质分明的价值观范围内，去争取出类拔萃，创造革新。
小托马斯·沃森在他撰写的《一个企业和它的信念》中讲到：
“ 一家公司衰落、垮台了，人们会仔细地去琢磨其原因所在。技术落伍了、用户的口味变了、时尚变化了，这些全都起了一定作用……谁也不会争辩说它们不重要。不过我却怀疑这些因素究竟是不是决定性的。我以为一家公司的成与败之间的真正差距，往往可以追究到这样一个问题，就是这个组织到底能把它的职工们的干劲和才智发挥出多少来。在帮助它的职工们彼此间找到共同目标方面，它做了写什么？在逐代更迭、变化频仍的情况下，它怎么能维持住这种共同目标和方向感的？试考虑一下任何一家已维持经营了多年的大型组织吧，我想你会发现它的活力并不在于它的组织结构形式或管理技巧高明，而在于我们称之为信念的那种因素以及信念对其职工们的感染力。”
“ 我坚定地相信，为了生存下去并取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念，来作为它一切政策和措施的前提。其次，我还认为，公司取得成功唯一最重 要的因素便是忠实地严守这些信念。最后我认为，公司在它的生命历程中，为了迎接瞬息万变的环境的挑战，它必须做好改革其自身的一切准备，惟独不能改变它的信念。换句话说，一个组织的基本宗旨、精神和驱动力跟它所取得成就的关系，要远比技术或经济资源、组织结构、革新和时机选择等这些因素与成就之间的关系密切。后面这些因素确实对成功有着重大的作用。不过我认为，组织中职工们信仰它的基本格言的强烈程度和履行这些格言的忠实程度所起的作用，却胜过所有那些因素。”
这里，我给大家介绍两个范本。
1、帕斯卡尔和阿索斯在其合著的《日本的管理艺术》一书中提出：“任何一种有关组织工作的明确方法，都至少要涉及到七个互相联系的要素。”因七个变量的英文头一字母都是“S”，所以称之为“麦肯齐7--S框架”。其具体内容是：
战略（Strategy）,指企业的资源分配和达到特定目标的计划与行动。
结构（Structure）,指一个企业的组织形式,职能和权力使用等。
制度（Systems）,指程序化的报告和会议形式，以及信息在企业内部传递的程序和形式。
人员（Staff），指企业内部整个人员的组织状况。
作风（Style），指主要经营人员的行为方式和精神风貌，也包括企业的传统作风。
技能（Skills），指主要人员或整个企业所特有的工作能力。
最高目标（Superordinate goals），也被称之为指导观念与共有的价值观（也就是文化），系指企业借以统领和凝聚全体员工的指导思想或价值目标。[ 彼得斯与沃特曼所著《追求卓越》一书，认为最后一个S应指共同的价值观（Shared values）]
2、劳伦斯·米勒在其所著的《美国企业精神---- 未来企业经营的八大原则》一书中，将美国企业新兴的价值观和精神，概括为如下八个方面：
（1）目标原则。企业只有追求有价值的远大目标，并把目标传达给员工，才能创造出巨大的力量。人们都有“肯定自我价值”的需要，人如果不献身与一种有价值的目标，就不能实现自我价值。
（2）共识原则。是指企业的领导与管理作风应从发号施令式、指挥式转变为共识式。前种管理，只有在战斗的危机气氛中才能成功；后者适宜于现代的企业氛围。前者要求部下唯命是从；而后者则不然，它需要的是属下的共识、理解、参与和全身心的为企业服务。[共识原则，就是建立共同愿景。而达成共识的基础，用牛部长最近讲课中的话来说，就是“能发现别人优点的是眼睛，能包容别人的是胸怀”。]
（3）卓越原则。卓越并非指成就，而是指一种永无止境、永不满足、求新求变的精神，是一种动力和工作伦理。
（4）一体原则。一体原则，就是打破“管理人员”和“员工”，“脑力劳动者”和“体力劳动者”的严格界限 ，破除传统的等级制，在组织内创造“一体感”。工人不希望责任与己无关，他们希望参加企业竞赛，并希望得胜。一体原则，是加强职工主体意识的原则；是强化职工责任感和进取心的原则；是满足职工参与意识、竞争意识和价值感的原则。
（5）成效原则。 是企业领导应如何奖赏员工的原则。只有对某种行为加以奖赏，这种行为才会经常出现。因此，当我们学会对成效加以奖赏时，我们就会有更大的成效。成效原则又叫绩效原则，它强调按成效付薪，拒效益定奖。晋升、加薪、津贴、赞美、深造学习的机会、荣誉称号授予等都是奖赏的范畴。
（6）实证原则。这一原则认为，管理者的第一要务是思考。 企业未来的前途靠他们清楚的、批判的、创造性的思考。“思考”是管理者的一项最重要的生产技能。而要运用思考，就必须学会运用基本的逻辑概念，会运用最基本的数学工具如统计等。实证原则的中心观念是基本的逻辑思维观念、基本的数学工具、思考与科学的态度。它与“想当然”的思维方式是截然相反的。
（7）亲密原则。亲密原则要解决的是员工的心理需要问题。主要是指精神上的平等，不是靠公司给予的物质利益和福利待遇。亲密感是一种基本的人性追求，有了亲密感，才会有信任、忠诚和牺牲。亲密原则要实现的目标是实现公司内部精神的平等，创造和睦融洽、关心互助的气氛，建立团队式的企业。
（8）正直原则。每个领导都需要有追随者，而追随是一种信任行为，只有领导者本身正直时，这种信任才会产生。 在目前这个时代，下属不会盲目追随上司，一个人也不会与任何一个机构永远拴在一起。最难得的人才，是那些有能力、有办法领导一群人从事创造、开拓的人。在这种情况下，领导者最重要的条件是正直。正直就是诚实、前后一致，公正、客观，以负责的态度采取某种行动。
四、在协会文化建设中我们需要加强的修炼
1、要加强人格的修养
世界著名科学家爱因斯坦在谈到居里夫人时说过：“第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面，也许比单纯的才智成就方面还要大。即使是后者，他们取决于品格的程度，也远远超过通常所认为的那样”，而高尚品格的形成在很大程度上取决于人文社会科学的教育成果。
1998年，我曾经看过一篇题目叫做《经济增长：从体制障碍转向人格障碍》的文章，作者吴稼祥先生在该文中写到，有人形容1997年是“优秀人物”落马年……如习酒集团老总自杀，金华百货老总被捕，郑州亚细亚总裁下台，南德集团牟其中受困，还有如红塔集团诸时健的没落，巨人集团史玉柱的挣扎，等等，这些在新旧体制交替中成长起来的著名企业家出了什么问题？
吴稼祥先生开出的诊断书的结论是这样的：（他们在进行）旧体制的再生产——许多著名企业家坠马落鞍，固然与他们的生存环境不佳有关，但最根本的还是自身有病：霸王症——集霸气和匪气于一身（才可能干大事）；运动症——喜欢搞路线斗 争、热衷于清洗、大放卫星和搞群众运动；妄想症——不顾需要和可能，提出不切实际的目标，把理想变成梦呓；欺诳症——不讲信用，搞短期行为（不讲原则，靠给一些小的利益笼络人心）……
接着他分析了这些病症深入骨髓的病因：1）崇尚权力，官本位体制积淀成官本位思想。官位，成了旧体制下小职员的旧情人，虽然和市场结了婚，还是一有机会，就要重念旧情。2)领袖崇拜积淀成领袖瘾。确实有一些公司老总像吸毒一样，要求他的下属不断让他满足领袖瘾。3）左倾空想积淀成经营上的妄想症。旧体制产生某种空想，同时又一再复制强化空想（不是有人想炸掉喜马拉雅山吗？）。4）斗争哲学积淀成嗜赌症。小官要想坐直升飞机，就要下赌注、找靠山，背后做小动作。
通过吴稼祥先生的诊断，我们可以看到，所有的病因，完全是人格的缺陷在作怪，因为这些人一方面在反对旧体制，但另一方面又在迷恋旧体制的风光：他们希望自己 能被人崇拜、希望享受权力的快感和人上人的眩晕。在这种文化环境里，如果这些人掌握了大权，其结果，就很可能如鲁迅先生所说的那样将会比“老爷”还凶恶十倍。
2、人格的修养需要经得起磨炼
最近有一部电视剧叫《士兵突击》，这部片子没有著名影星，没有女性演员，没有爱情故事，但它征服了包括女性在内的所有观众。因为它弘扬了久违的理想主义，弘扬了人性，弘扬了价值观的力量，塑造了现代军人——现代健康人的标准和形象。
《士兵突击》中的许三多是一个特别塌实的士兵，他没有利益的追求，只求把事情做好。因为塌实，能忍受各种磨炼，终于成为一名大家喜爱的优秀士兵；他的那个老乡成才，由于过于聪明，过于考虑自身，差点被“不抛弃、不放弃”的原则所抛弃。后经老A大队（特种部队）的大队长原朗的苛刻培养，他经受住了磨炼，终于脱颖而出，而且成为能承担大任的真正的军人。如果他经受不住磨炼，他的所有聪明才智就永远也不会结出硕果。
3、建设学习型团队的核心是加强五项修炼
在20世纪60年代，美国哈佛大学校长哈钦斯就提出了建立学习型组织的倡导，进入20世纪90年代，以美国麻省理工学院的比得·圣吉博士为主的一批著名的系统动力学家，针对由于传统官僚制即科层制存在的结构不合理而导致了许多世界性大公司被淘汰的事实，提出了一种建立在系统思考、团体学习的基础上的学习型组织。在圣吉看来要建立一个学习型组织，组织成员必须进行“五项修炼”，即自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，在这五项修炼中第五项修炼即系统思考是最重要的。认为系统思考将使我们以一种新的方式来重新认识自己与所处的世界，从而实现“一种心灵的转变”，通过系统思考实现整体大于各部分加总的效力。
我们要深刻领会并加强这五项修炼。
4、实践科学发展观，要把握系统的科学方法
十七大报告指出，科学发展观的科学内涵和精髓是，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。这一精辟的论述，应该说是先进文化的集中表现，是革命党向执政党转变的成熟表现，是科学社会主义理论的重要组成部分，是一个建设中国特色社会主义的战略思想。
如何贯彻落实科学发展观，核心还是人的问题。因为，科学社会主义关于社会主义的本质规定就是实现人的自由全面发展，这是人的发展与社会的发展相互作用、相互推动的一个长期过程。坚持和贯彻科学发展观，坚持科学的发展，构建和谐社会，实现小康目标，就必须全面提升人的素质，而提升人的素质，则必须全面理解科学发展观的内涵和精髓，这就要求我们必须加强学习，要遵循学习的原则，把握学习的目的，掌握学习的方法，拓宽学习的内容，加大学习的深度，提升人的文化精神，学会用科学发展观来指导工作。
我个人感到，科学发展观是一个哲学问题，是一个关乎世界观和方法论的学问，是一种人文精神。世界观在词典上的解释，是人们对生活于其中的整个世界以及人和外在世界之间的关系的根本观点、根本看法，也就是说，是认识和衡量事务的一个标准，它要解决的是“是什么”的问题。但是，观点和看法，或者说科学地衡量事务的标准的形成，需要实践，需要知识，需要制度环境，需要科学方法，需要人文精神。
方法论，我的理解是解决“怎么办”的问题，方法是一个工具，是一条路径，是认识世界和改造世界的工具，在某种程度上，方法决定目标的成败。俄国生理学家、诺贝尔生理学奖获得者巴甫洛夫(1849―1936)曾经深有体会地说：“方法是最主要和最基本的东西”，“有了良好的方法，即使是没有多大才干的人也能做出许多成就。如果方法不好，即使是有天才的人也将一事无成”，“方法掌握着研究的命运”。蔡元培(1868―1940)作为一位有深厚科学涵养的教育家，他曾指出：“中国科学之落后，不但是知识和技术贫乏，尤其是思想和方法之落后”。在探寻中国在有了近于科学的思想而未能发展出近代科学的原因时，任鸿隽先生给出的答案是：（一）缺乏科学方法，（二）急于追求应用。他把“缺乏科学方法”视为我国科学落后的第一位原因，这是值得我们进一步深思的。
但是，我们必须注意，任何方法都有缺陷。
比如证伪的方法。卡尔·波普尔创造了证伪主义哲学，其背景是，休漠提出了“凡天鹅皆白”这个命题，但是如果发现一只黑天鹅，这个命题就被推翻了。就是说，有些问题，我们不能证实，但可以证伪。但是，有些问题，我们也无法证伪，例如飞碟的问题，尽管人类探索了很久，但直到今天，我们即无法证实，也无法证伪。
所以，我们要遵循科学的价值观和方法论，就应该把科学理性、技术理性、法治精神、人文精神有效地统一起来，还有，就是要全面系统地掌握和运用科学的方法。社会的发展与进步，不可能只靠一种科学、一种方法，单纯地依靠法律和技术理性同样可以给我们带来灾难。陈文苞先生指出，“技术和法律只能作为工具用于提高社会管制效率，而无法内生出符合人类长远利益的社会发展目标。技术和法律在民主制度下会成为加强民主的力量，在集权制度下将成为巩固集权制的武器。正如卢梭所言：‘科学技术的进步并不等于人类的进步，因为科学技术同样可以造成人类的败坏甚至毁灭人类’。过分强调技术和法律手段，忽视对人的价值的尊重，将手段与目的混淆、甚至手段凌驾于目的之上，是现代理性主义的误区”。
科学的方法应该是一个系统，应该是辩证的方法、比较的方法、数学的方法、逻辑的方法、历史的方法、证实的方法、证伪的方法、主客体关系学的方法（“橘生淮 南谓之橘，橘生淮北则谓枳”，就是说，我们不能把主观、主体、内因与客观、客体、外因割裂开来）、“老三论”和“新三论”的方法（系统论、信息论、控制 论、协同论、耗散结构论、突变论），以及可行性论证和不可行性论证的方法等等的集合。所以，我们一定要充分理解和把握科学发展观的内涵和精髓，把理性的和非理性的思维方法辨证地统一起来，用系统的科学的方法来指导我们的一切工作。
5、要营造我们的人文价值环境
前两年部里一位主要领导同志曾向部里的干部推荐过一本名为《致加西亚的信》的世界畅销书，这里我想谈一下对这本书的学习感受。从这本书中，我感到有三个层面 的问题值得我们深思：一是每一名执行者如何做到敬业、忠诚、勤奋，当好“送信人”；二是每一名组织者如何做到知人善用并能建立起人才的储备，同时当好连接 上下、承前启后的“中间人”；三是每一个单位（包括军队、民族、国家）如何营造推崇这种人文价值环境，特别是这后一点更为重要。因为这本书的发行，既没有总统的号召，也没有名人的推荐，更没有政府的组织，它之所以成为有史以来全球最畅销的图书之一，说到底，是所有争取进步的社会和人的共同价值取向的结果。 我想，部领导的本意大概也在这里，即希望我们能自觉地加强自身修养，在人的素质和人文价值环境建设方面去做更大的努力。
希望大家能为“协会文化”的建设出谋划策，用“协会文化”把我们的队伍建设、业务建设、制度建设、体制创新、理论建设……统领起来。
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